中小企业绩效管理问题背后的原因有哪些
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- 1、权力层对绩效管理的认识存在误区目前往往表现以在对绩效考核的态度思想上：权力层通常会认为绩效考核是仅是人力资源部的事，在执行中与他们关系不大，他们只是收取成果。对绩效考核缺少必要的资源支持。
2、绩效管理计划不合理，往往是在指标的分解与指标值设定上各部门与上级没有达成一致，或是公司指标设定的过高使绩效计划不能落地；
3、在考核过程中不能针对考核中出现的问题进行有效的沟通，考核部门采取强势态度。
2、绩效管理计划不合理，往往是在指标的分解与指标值设定上各部门与上级没有达成一致，或是公司指标设定的过高使绩效计划不能落地；3、在考核过程中不能针对考核中出现的问题进行有效的沟通，考核部门采取强势态度。
主要原因是绩效目标的分解存在问题，即各部门的目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，缺乏自上而下的分解过程。这导致战略目标在执行过程中被稀释，绩效管理无法有效推动企业战略目标的实现。其次，中小企业往往将绩效考核简单地作为绩效管理的手段，而忽视了绩效管理的重要性。...
在企业绩效管理实践中,很多公司绩效考核最终不能坚持下来最关键的原因就是没有实质办法将绩效目标制定的公平公正。 第三、定量指标可以明确定义、精确衡量,数据信息准确可靠并且获取成本有限。事实上,有众多会计准则约束的财务报告数据尚有很多“处理”空间,那么很多定量数据的可靠性、有效性的确会受到质疑。 比如销售收...
在绩效管理制度的制定上，中层管理者参与的比重较高，一般员工参与的比例较低，大部分员工未参与。这可能导致管理制度缺乏员工的实际需求和反馈，降低其执行效果。对于绩效管理的作用，多数企业认为能够传递公司战略和推动员工工作业绩提升，但作为奖金发放依据的比例相对较低。这说明企业对绩效管理的潜在价值认...
首先，中小企业自身特点导致。中小企业实力较弱，竞争力不强，人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，导致管理效率低下，绩效管理功能无法充分发挥。加之规模较小，产权结构独特，管理系统化程度不足，绩效管理存在简化、非程序化和专断化问题。其次，缺乏运行环境。绩效管理系统是一个动态开放...
