如何运用绩效考核提升企业的盈利能力

　　1、 问题诊断
　　（1）考核指标的全面性和针对性有所欠缺，部分公司考核力度不够，往往是员工在全勤和无重大过失的情况下，考核结果趋同；
　　（2）考核标准需进一步明确，多数公司考核评价以领导打分为主，评价标准不统一且主观性强，考核结果的科学性和公平性欠缺；
　　（3）在考核结果处置方面，奖惩力度不够，没有充分体现绩效管理的根本目的——提高业绩；
　　（4）考核结果与薪酬挂钩办法不明确，削弱了考核在激励体制方面的作用。
　　2、 方案设计
　　（1）从公司战略出发，层层分解战略目标
　　以公司的战略目标为出发点分解考核指标，使绩效管理体系与集团发展战略相一致，体现战略意图，满足战略要求；将战略目标向下分解落实到各部门绩效考核指标内,并继续向下为岗位指标提供依据。如图3所示:
　　（2）建立部门与岗位的绩效考核指标体系
　　以KPI（关键绩效考核指标）为核心方法，坚持定性和定量考核相结合的原则，确定公司部门、岗位的业务重点，并据此分别建立了部门及岗位的绩效考核指标体系。
　　（3）明确考核评价标准，形成考核指标辞典
　　对定性和定量指标的衡量方法、数据来源、评价标准、考核周期进行详细界定，形成考核指标辞典；通过培训进行知识转移,使考评人员和被考评人员均了解指标概念和制定方法，为公司未来考核指标的选取和更新奠定基础。
　　（4） 建立健全绩效考核管理流程
　　明确考核的组织机构、考核对象、考核周期等要素，完善绩效指标制定、实施、修订等管理流程，设计考核过程中所需的各类表单，全面提高公司绩效考核的可操作性。
　　（5）对考核结果更有效的运用
　　设计绩效工资和奖金的发放方法，将绩效与薪酬真正挂钩；将年度考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中，形成一套完整的绩效考核方案。
　　引入当前人力资源管理领域新的理念和方法，协助客户建立并进一步完善了组织、薪酬、考核体系。部分公司在其改制方案基本确定的前提下积极推动本方案的实施，推动进程顺利，薪酬考核方案所产生的管理效果、工作效率的提升作用已开始显现，成效显著，主要表现在以下方面：
　　* 根据公司未来业务特点调整了管理层级，优化了部门及岗位设置，从而使公司内部资源的调配更顺畅，加强了公司对核心业务的组织管控力度，提升了公司的综合优势和专业化程度，公司的管理效率大大提高。
　　* 建立了“以岗定薪、岗变薪变”的宽带薪酬体制，员工实现同岗同酬，晋升通道进一步拓宽和明确，公司薪酬的激励机制充分体现，尤其对于核心员工，工作积极性大大提高，稳定性进一步加强。
　　* 建立了以KPI为核心的绩效考核机制，一方面让高层领导清晰的了解对公司价值创造最关键的环节，有利于管理者及时诊断经营中的问题并采取行动；另一方面，实现了工作业绩与奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等紧密挂钩，员工的工作效率大大提高，工作失误率明显降低。

一、从企业各层级绩效指标的设计及分解上，体现对盈利能力的支撑作用。可以利用平衡计分卡、战略地图等将提高盈利能力这一总体目标分解到各个层级和岗位上，提炼关键影响因素。比如：公司目标是实现利润增长。从这一目标开始分解和演绎，要提高利润，可以从两个方面着手，即增加收入，降低成本费用。当然这两项也可以再往起组成部分上进行细分。降低成本方面可以从降低管理费用、降低销售费用，降 造成本等。怎样才能增加收入呢？从客户层面，可从提升客户满意度、提高市场开拓力度等方面来考虑。而提升客户满意度又可以从质量卓越、成本领先、按期交付、服务满意等角度来考虑。
怎么降低成本呢？在客户层面做到成本领先，在内部运营角度上提高精益制造水平、推进工艺降本项目，在学习与成长层面做到提高人均劳效等。
从上而下层层分解，层层支撑企业盈利能力目标的实现
二、加大对营销部门开拓业务的绩效奖励力度，设置销售收入或者利润目标阶梯；超过目标越多，加分力度越大，奖励额度越高
三、可以设置一些针对“开源”或“节流”方面的单项奖励。比如某项目或者某一活动为企业节省30万的成本开销，某个创新举措，为企业额外盈利100万等，设置单项奖励，激发每一个员工的创造性。

绩效考核可以有效提升企业盈利能力的方式主要有:
1. 做好考核指标设计
将有利于提升盈利能力的关键指标纳入考核内容,例如:
- 销售业绩完成情况
- 客户满意度指数
- 成本控制能力
- 创新解决方案数量
2. 建立能量化目标的激励机制
将绩效考核结果积极挂钩,实现:
- 监督考核→工作重点指向盈利目标
- 加薪晋升→激励突破性业绩
- 培训机会→锻炼盈利能力
3. 加强数据监督与沟通
- 通过数字化监测工作进展
- 及时了解盈利增长空间
- 指出盈利亮点和问题点
4. 制定有针对性的改进计划
根据绩效考核分析,针对性:
- 提出业绩提升措施
- 改进不利盈利因素
- 提升成本管控水平
5. 从各个层面全面评估绩效
- 同时关注个人与团队绩效
- 综合考量工作量和工作质量
- 加强对产出效果的主观评价
绩效考核要充分发挥激励作用,就需要将提升盈利能力贯穿在考核方案中。
一次好的指标设计和制度执行,能宏观引导个体努力汇聚到目标方向。
然后通过数据分析与改进,不断促进企 业盈利能力的提升。

企业目标计划未达成，不管是高管还是员工，当完不成任务的时候，他们会找很多理由和借口，但就是找不出原因，又有多少人真正从自己身上找出问题的所在，才导致任务未达成？

绩效是什么?绩效就是我们要的经营结果，包括过程结果。

经营结果的相关因素：战略规划—经营目标（往往给大家看到的是财务指标，比如：销售收入或者流程等等）企业经营目标不仅仅是财务指标，往往都是最后才呈现出来，要有市场目标、今年与明年的占有率是多少？未来三年计划多少？

当然，有些企业最为缺乏的是管理目标，很多企业至少有核心员工的保有率、管理的机制体制、当下需要建立改善的一些方面，比如说流程、预算体系等等，每个企业在不同发展阶段，不同的时期，这样的管理目标是必须有的，没有这样的管理目标，很多企业的管理者不知道该为什么样的管理目标承担责任