求助：非上市公司的股权激励方案

　　非上市公司的股权激励方案
　　股权激励是公司股票、股份或股票与股份的增值权以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来好处的一种制度安排。由于股权激励制度有利于公司的员工形成利益共同体，激励高层管理者和技术人员努力工作，从而提高公司经营业绩，因此，20世纪80年代以来，股权激励制度在世界上广为流行，井取得了很大成功。目前在全球排名前500名的大公司中，有近90%实施了股权激励制度。在我国，为建立有效的激励约束机制，提高企业的市场竟争力，理论界和企业界对股权激励机制进行了很多有益的探索，但是这些研究大多集中在经理股票期权等适合上市公司的股权激励模式，对于如何在非上市公司实施股权激励的研究还为数不多。这种状况与非上市公司在我国国民经济中所起的重要作用是不相称的。非上市公司占我国企业数量的绝大多数，创造了大部分的产值和利润，更重要的是我国经济中，最活跃、最有增长潜力的民营企业和高科技企业大多都是非上市公司。因此，研究如何在非上市公司实施股权激励有着重大的理论和现实意义.
　　我们认为,股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面。
　　1. 创造企业的利益共同体
　　一般来说 ，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体
　　2. 业绩激励
　　实施股权激励后企业的管理者和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后.能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥.这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力.
　　3. 有利于经管者关注企业长期发展，减少短期行为
　　传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且必须关注企业的长远发展.以保证获得自己的延期收入由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
　　4. 留住人才吸引人才
　　在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
　　另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才.
　　对高级管理人员实施股权激励也是企业应对人才市场竞争的需要。企业的成长和发展需要从外界不断地吸收人才来充实和加强自身的管理团队，而且越来越多的上市公司正在或准备实施长期激励计划。据统计，我国1000多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150家加之财政部和证监会正在积极制订并推出《上市公司股票期权试点办法》推行股权激励的上市公司会越来越多在同上市公司竞争时，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。总之，非上市公司实施股权激励计划，既是自身发展、壮大的内在要求，也是外在市场竞争加剧的必然结果.
　　由于非上市公司的股权不能在公开市场上进行交易买卖，因而这些公司无法使用经理股票期权、期股这些上市公司常用的激励工具。非上市公司实施的股权激励方案与上市公司有很大的区别。这种差别主要体现在两个方面，其一，由于无法通过资本市场分摊股权激励所需成本，企业要完全独自承担这些成本，支付现金给激励对象其二因为公司的股票或股份价值无法通过市场确定，经营者的业绩无法通过股票市场判断，必须
　　制订一套综合指标休系去衡量经营者的业绩.在目前国内外实施的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下几种。
　　(]) 虚 拟 股票.是指公司采用发行股票的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，而形成的一种“账面”上的股票。公司授予激励对象这种账面上“虚拟’，的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益但没有所有权，没有表决权，不能转让和出鲁，在离开企业时自动失效。实
　　行虚拟股票的公司每年聘请一次薪酬方面的咨询专家，结合自己的经营目标，选择一定的标准(这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准)对虚拟股票进行定价，目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和所有权结构，但公司会因此发生现金支出，有时可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。
　　(2) 账 面 价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授子激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。实施账面价值增值权的好处是激励效果不受外界资本市场异常波动的影响.激励对象无需现金付出但缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足。
　　(3) 绩 效 单位.公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标(如平均每股收益增长、资产收益率等).并规定在一个较长的时间(绩效期)内如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标，那么绩效期满后，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励荃金进行奖励。这部分奖励往往不是直接发给激励对象的，而是转化成风险抵押金。风险抵押金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核后可以获准兑现。如果激励对象未能通过年度考核，出现有损公司利益的行为或非正常离任，激励对象将受到没收风险抵押金的惩罚。在该计划中经理人员的收人取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。例如，某总经理在实施绩效单位计划初期被授予10000个绩效单位，每个绩效单位价值为50元。那么，如果在计划规定的一段时间如5年内，绩效指标达到预定的目标该总经理的收入将是50万元。使用这种方法，经理人员的收人不受股票市场的影响。
　　(4) 股 份 期权股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人获得潜在的收益，反之以风险抵押金补人差价激励对象购买公司股份后在正常离开时由公司根据当时的评估价格回购。如果非正常离开则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。
　　上述激励工具各有其优缺点，企业可根据自身情况选择实施。
　　由于股权激励机制对企业的发展起着不可替代的重要作用，我们相信，随着我们企业的不断成长和壮大高级管理人才、技术人才在企业中的地位会越来越重要，将会有越来越多的非上市企业使用股权激励工具，以克服自身薪酬体制的弱点，塑造一个更合理的、更关注企业长期发展能力，长期竞争能力的激励机制。

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