如何合理设计股权激励方案？

　　基业长青 留驻核心人才 之——股权激励“9D”模型
　　第一节股权激励概述
　　1.0股权激励的误区

　　◆误把股权激励当成股权分配、股权买卖

　　◆股权分配、股权买卖只有约束没有激励

　　◆留人是股权激励的手段而不是目的

　　◆如何通过股权来激励员工产生高绩效

　　案例：张老板为什么后悔给了员工股权？

　　2.0股权激励的种类

　　◆虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！

　　◆实股：如果员工要看财务报表怎么办？

　　◆期股：谁相信他老人家画的那个大饼？

　　◆期权：为什么要等待三年才给我们呀？

　　讨论：如果你是老板，你会选择哪种？

　　如果你是高管，你又会选择哪种？

　　第二节股权激励形式与工具选择

　　1.0按激励对象选择的激励模型

　　不同的核心人才必须选择不同的激励方式，

　　请思考以下人员的股权激励方式：

　　★皇亲国戚：上辈、同辈、晚辈…
　　★开国元勋：同学、朋友、亲信……

　　★朝中重臣：总经理、副总经理、总监……

　　★封疆大吏：分公司总经理、区域经理……

　　★六部尚书：人、财、物、产、供、销……

　　★新科状元：研发、工程、营销、管理……

　　2.0企业不同发展阶段选择的激励模式

　　以下不同的发展阶段该如何采用股权激励？

　　★创建期；★发展期；★成熟期；★转型期

　　3.0国有企业与民营企业激励模式选择

　　◆国有企业：企业特点、激励模式选择

　　◆民营企业：企业特点、激励模式选择

　　4.0国内著名企业股权激励模式

　　万科、招商银行、美的、中兴、清华同方、隆平科技、春兰、实达……

　　第三节股权激励“9D”操作模式

　　1.0定目的

　　如果仅仅是为了留住人才，那太浪费股权了！股

　　权激励可以达到以下很多目的，但不同的目的需

　　要选择不同的股权激励方式，例如：

　　★回馈老员工；★留住老员工； ★吸引新高管；

　　★吸引高新技；★官爵两分离； ★公司拟上市；

　　★降低现成本；★老板得自由；★培养接班人；

　　2.0定对象

　　★股权应该给哪些人？给多少人？

　　★根据什么条件给？

　　案例：为什么少数人得股权后而多数人辞职？

　　3.0定模式

　　◆虚拟股份的操作是简单，但员工不安心

　　◆期股、期权有激励，但员工觉得可能是画饼

　　◆老板好心送股给员工，但往往却是白送的

　　◆这个股权到底该不该让员工拿钱来买

　　◆能不能先给股份，再用股份分红还钱给老板

　　◆年薪很高的员工，如果没有股份就是定时炸弹

　　思考：如何才能平衡送股、买股、奖股

　　4.0定来源

　　4.1股份来源

　　★难道只有减少原有股东的股份吗？

　　★部份股东不同意减少股份怎么办？

　　★如何确保原股东让出股份后收益不减？

　　4.2员工资金来源

　　★要我用钱来买股份？我没钱！

　　★我要股份干嘛？还不如多给我一点奖金

　　5.0定数量

　　5.1总共拿出多少股份

　　★这次到底拿出多少股份？下次呢？

　　★现有股东最大的忍、让限度是多少？

　　★股权收益与年薪收入的比例是多少？

　　★股东多了，大老板会不会失控或不好商量?

　　5.3如何分到个人

　　★个人最多能给到多少股份？

　　★人家给多少？我们不妨参考一下

　　★平均分给大家？绝对会出问题！

　　★有的多有的少？同样会出问题！

　　★到底根据哪些因素来分到个人呢？

　　6.0定价格

　　以什么价格转让给员工才合适？贵了买不起，便宜了又不珍惜！

　　6.1如何计算公司现在的股价

　　★资产多的企业如何计算公司股价？

　　★轻资产的企业如何计算公司股价？

　　★无形资产、土地该不该一并计算？

　　6.2以什么价格给到员工

　　★原价、溢价还是打折、不要钱？

　　★能不能让员工以业绩来换价格？

　　6.3以什么价格回收员工的股份

　　★什么价格给出的就什么价格回收，行不？

　　★如果回购，到时岂不是要大量现金支出？

　　★资产增值了，回购时要不要计算给员工？

　　★历年未分配的利润，要不要计算给员工？

　　7.0定时间

　　见面、订婚、结婚……呵呵，到离婚，大家先把话说好，免得日后扯不清打官司。

　　7.1授予日

　　★什么时间授予员工股权最有激励作用？

　　★入职的时候？晋升的时候？年初的时候？

　　7.2授权日

　　★你授予了，我不一定得到，授权才是开始

　　★案例说明：湖南XX公司授权日规定

　　7.3等待期

　　★等太久则会泄气！受益太快则没激励！

　　★爱情是生活的动力源泉：等待期是创造业绩的巅峰时期！

　　★哪天完成业绩，哪天就可以行权，好不好？

　　★如何设计等待期的绩效目标是至关重要的

　　案例：广州XX公司等待期规定

　　7.4行权期与行权日

　　★一次性行权？匀速行权？还是加速行权？

　　★每次行权的比例又如何设计？

　　案例：福建XX公司行权期规定

　　7.5禁售期

　　★不设禁售期可能导致人、财两空！

　　★在禁售区如何激励员工？

　　案例：山东XX公司禁售期规定

　　7.6有效期

　　★股权激励不等于成为永久的股东！

　　★股权激励与股权买卖的股东有什么区别？

　　★有效期多久才能让员工既安心又不松懈？

　　案例：一不小心没设有效期怎么办？

　　8.0定条件

　　股权激励并非无条件的给予，而是双方共同协定的激励与约束并存

　　◆公司必须符合什么条件才能做股权激励？

　　◆员工要想获得股权的条件又是什么？

　　◆什么条件下应该变更员工的股份？

　　◆员工出现哪些条件会丧失股权？

　　◆成股东后工作不努力或业绩不好怎么办？

　　案例：湖北某公司授予条件

　　案例：伊利集团、海药股份行权条件

　　案例：某连锁企业员工行权条件

　　案例：上海XX公司股权丧失规定

　　9.0定机制

　　◆把股权激励成为一种机制，让后面的人有盼头

　　◆如何预防股权激励后决策无法集中？

　　◆财务报表到底该不该如实给新股东看？

　　◆股权激励会不会妨碍引进战略投资者？

　　◆股权激励与公司上市、投资、并购等的关系

　　第四节著名企业股权激励案例

　　1.0美的集团股票期权激励计划

　　2.0万科集团限制性股票激励计划

　　3.0春兰集团员工持股计划

　　4.0招商银行股票增值权计划

　　详细可以参阅

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

　　1、激励对象。

　　激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

　　2、激励方式。

　　常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

　　3、员工持股总额及分配。

　　这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

　　对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

　　4、股票来源。

　　股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

　　库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

　　5、购股方式。

　　购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

　　如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

　　6、退出机制。

　　退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

　　7、管理机构及操作。

　　实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

　　在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

一个企业，如何适应市场的激烈竞争，以及环境的不确定性，成功地走向未来，必须加强内功，整合外部资源。经邦遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，扶持客户成为未来的细分行业寡头，以创新模式打造本土品牌。
2012年8月2-4日，经邦集团第72期《五步连贯股权激励法·VIP班》（全新升华版）课程即将在上海隆重举办。此次课程是在经邦集团核心课程《五步连贯股权激励法》基础班的基础上，结合了股权激励方案设计的核心要素及企业家在方案设计中遇到的关键问题，是股权激励课程的再一次提炼与升级。希望能够帮助你找到最佳股权激励方案。

中创商学是助力于企业资本赋能和项目辅导的专业服务平台

根据五步连贯股权激励法：定股、定人、定时、定价、定量
高管人员不但喜欢钱，还喜欢参与感，如何让核心人才把公司的事情当作自己的事情来做？薛中行博士4.26-27《五步连贯股权激励法》上海开班，给您满意的答复。

您好，您可以咨询一下上海经邦咨询，可以听听薛中行博士的课，也可以请薛博士为您公司出合理的方案。