民营企业存在哪些领导问题？

我国大多数民营企业都居于“家族企业”。这就使得无论在产权结构、组织基础、权力分配，还是在决策方式上，都是一人或几人说了算。首先是领导独断专行，倾向于实行人治管理。这就导致企业中的很多决策都是领导凭借个人喜好做出的，不具有科学性。其次员工的绩效考核也是领导说了算，使得优秀人才得不到重视。往往领导身边的人更受领导的重视，久而久之会对员工产生错误的导向。最后，外部人员发展空间不大。领导常因裙带关系而提拔无用的人员，无法激励外部的人才。

1. 小利“精明” 大事犯糊
艰苦创业、精打细算、薄利积累是很多草根企业家发家的基本法宝，也是今后需要继续发扬的优秀品德。但是，这些草根企业家又很容易会被“事事的精明”蒙蔽双眼而失去更大的空间。
曾经一位包工头起家的房地产商，投资了一个1.2亿元的商业地产项目后，由于聘请的营销公司在销售上失利，资金跟不上导致即将结顶的项目停了下来。当聘用我们这个营销班子很快把项目搞起来的时候，这位老板又开始变卦了。当初，由于项目眼看就要死了，老板觉得尽管我们要求的待遇较高，但对于一个1.2亿元的项目来说是小菜一碟。本来合作是三年的承诺，老板看到项目已经差不多了就觉得聘用这个团队“不划算”了，几次“商量”要一年结束合作。可是，我们这个团队走后，项目的很多后事没有得到妥善的处理，加上当地的另一家同类型的竞争项目上来了，这个市场很快从繁荣走向了萧条。三个月后，当地政府部门的一位官员给我打电话说：省了你们的几十万年薪，却亏了整个投资。
像这样的案例其实很多，甚至有些草根型企业家看到自己销售人员的奖金高了还会“眼红”，这都是观念上劣根性所致。从理论上说，一般企业家都懂得“目光远大”，但真正做起来却不容易，尤其是草根企业家，“精明创造财富”的观念根深蒂固，他们宁愿在“吃、喝、嫖、赌”上大把大把地花钱，也不会在合作上丢失小小的利益。“小事精明，大事犯糊”是大部分草根企业家的通病之一。
2. 权力至上 唯我为大
当你决定要创立或者已经创立了一个属于自己的企业时，也就意味着你已经不是“一个人说了算的皇帝”（皇帝有时候也不是一个人说了算），而是要接受“企业说了算”的事实。尽管从狭义上说，这个企业是你的，所有的利润也都可以由你支配，但从广义上说，这个企业还属于广大员工，这是因为对企业工资是他们唯一的收入来源的员工来说，希望企业兴旺的心情和你一样。即使你是这个企业唯一的股东，但你也不能随心所欲地发号施令。一个企业的最高领导者必须学会尊重与吸收你的部下甚至员工的信息与建议，然后经过去伪成真的沉淀再决定如何稳妥地处理与落实。从某种程度上说，最高权利的人往往比一般普通人无法“自作主张”，包括他的行为、他的承诺、他的一切与企业有关的言行。因为他的地位决定了他言行的杀伤力。喜欢随心所欲的人只适合一个人作战。
我最不喜欢墙上写着“今天工作不努力，明天努力找工作”口号的企业老板。这样教训员工的口吻好像他就是救世主，根本就不懂得企业在选择员工的同时，员工也在选择企业。一个突出自己权利的老板不仅会使你的部下“没有事情好做”而丧失劳动与管理的权利，还会得不到信任与价值的体现而离开。在一个企业里，真正至高无上的权力是“制度”而不是老板个人。故意强调自己个人权利的企业家还会因为缺失团队的准确决策犯下低级的错误而使企业蒙受损失。因此，这个时候你必须弄清的第一件事是，你是一个企业家，而不是一个个体户，尽管那还只是个“草根”企业家。
2. 耳根特软 缺少主见
我记得有一位老总手下曾经有名非常能干的营销总监，企业的业绩也非常的出色。这位老总在很长一段时间里也十分的信任他，待遇也不错。后来，这位老总的夫人对老总说：业务是企业的“命根子”，现在很多业务单位都直接找他，这是很危险的。这位老总听了夫人的话，将这位营销总监换到了其他岗位。结果，每月的业绩明显下降，这位部下也觉得不干自己的专业很没有劲也离开了。企业最后导致该行。
毫不客气地说，大部分草根企业家们是缺少主见的“软耳根派”。因为他们结识的圈里人本身档次不高、自己又不爱好学习与吸收新的养分，而对“外人”又不大相信。因此，他心灵依靠的对象又只能是自己的“家属成员”、“朋友”或“亲信”。他的主见也会随这些所谓“值得信任的人”的“忠告”而摆布。
按理说，一个企业家自己没有能力关系不大，但至少要懂得“用好人”；一个企业家自己没有主见关系不大，但要有一个值得信任的智囊团；一个企业家做不到是一个思想家，但必须学做一个思想者，懂得辨别那些话对自己有利而哪些话是有害。
3. 只想用人 不想育人
一个企业的作为和发展与一个团队的素质有关，这是大家都知道的道理。但是，真正好的团队，是靠企业培养起来的。特别是对草根企业来说，由于资金实力的短缺，很难找到优秀人才的加盟，而是要依靠“挖掘与培养”相结合的道路。这对他们来说，造就一支高素质的团队就更加难上加难，所以人才规划对这些草根企业来说更加迫切。然而，草根型企业家的人才观念相对落后，他们总是在一厢情愿地一方面渴望优秀人才，而另一方面又舍不得培养。在他们的思维里，他们觉得“培养的人才都会被别人所用，好的人才总会跳槽”，而不在培养与留住上花功夫。在“才人跳槽”现象频繁的时代里，培养人才是企业发展必须付出的代价，也是企业留住人才的唯一办法。因为人才选择企业的时候，除了考虑收入，还有一个重要的因素就是这个企业能不能提升自己。再说，人才是社会的，他的流动并不是你不进行培养的理由，不然，你就会面临更加严重的“人才饥渴”。
一位已经走过8年的企业，到现在的中层还是那些8前年与他一起“拼打”的小弟兄，而这些小弟兄最高的学历也是高中毕业。最近，那位老总给我打电话说，企业一下走了几位重要职务的部下，包括总经理与办公室主任，非常的懊恼。他还生气地说，现在企业快瘫痪了，没有人能够顶上去，而自己又是忙得无法招架了。这家企业的情况我非常清楚，早在四年前我就提醒过他，希望他在培育后备人才上花点投入，一方面人才对于企业的效益非常重要，另一方面防止“青黄不接”。而他总是给我叹苦经，说这样哪样的难度。现在给我说中了，可后悔已经晚了。
还有一些草根企业家头脑里固有的观念是害怕部下的能力比自己强，好像能力强的部下会取代自己似的。这种观念在发展较慢的企业里占70%以上。其实在资本决定话语权的市场经济里，这没有什么好担心的。这是草根企业家不自信的表现。
以上四种劣根性是草根企业家的综合素质决定的。总之，企业要想从“草根型”发展为“大树型”，草根企业家们必须进行一次全新的自我突破与考验。这是现代企业竞争的要求，也是发展路上必走的一步，因为草根企业目前面临二种结果：要么“过不去坎”死得更快；要么垮过这个坎进入新的里程碑。

最主要是所有权与经营权合一。专业经营提高受限于家族成员状况；

任人唯亲 职责不分