hr如何与民企老板相处

　　回顾我接触过的各行业企业“一把手”的情况，我将其归纳为四种类型「编者注：分类及阐述与前文《HR与老板：那些人，那些事》舍同存异」：第一种是销售管理型，第二种是技术管理型，第三种是运营管理型，第四种是职能管理型。四种类型的老板在管理风格方面差别很大，简言之：销售管理型的老板一般都非常重视销售技巧和沟通技巧，强调通过卓越的客户服务和销售渠道建设赢得企业竞争优势；技术管理型的老板特别重视技术研发和技术创新，强调通过构建卓越的技术品牌和技术专利壁垒赢得企业竞争优势；运营管理型的老板，一般是企业运营管理部门的负责人，或是分管企业运营管理的副总经理出身，通过持续、骄人的经营业绩逐步升格为企业老板。这种类型的老板特别重视经营计划、经营数据和目标考核，强调以经营战略和盈利模式上的领先赢得企业竞争优势；职能管理型的老板，一般是企业职能管理部门的负责人（如行政管理部门、财务管理部门）或分管内控管理的副总经理出身，这种类型的老板特别重视规范、标准和制度，强调通过构建先进的文化和管理流程赢得企业竞争优势。

　　不同风格的老板与人力资源管理

　　《管理@人》：四种类型老板在管理工作中会有哪些相同和不同的特点？对人力资源管理而言，会有哪些影响上的异同呢？

　　倪楠先生：不同类型的老板在管理工作中表现出来的一个共同特点，就是都非常重视高层人才的选拔、激励和考评。换言之，他们对于高层人才的招聘和考评一般都是亲力亲为，而且愿意与高层人才就谈判工资水平进行充分沟通。在高层人才的管理工作中，人力资源部门要做的主要工作，是招聘人选、考评方案以及薪酬结构和水平方案推荐。这一要求对于各个企业的人力资源管理部门是相同的。

　　当然，不同类型的老板在管理工作中的差异也是非常明显的。

　　国内不少企业员工流动率高、劳动争议频繁、管理效益低下，其中一个不可忽视的原因，就是在这类企业中，很多老板都是销售管理型或技术管理型领导（这些企业不一定都是销售型企业或高科技企业）。

　　这两类老板对客户或者专利技术的关注度，远高于对企业各级管理人员以及基层员工面子、利益和感受的关注。因此，他们忽略了这一点：在人文关怀和人际沟通方面存在不同程度的缺失，容易导致各级员工士气低落、军心涣散。

　　更为严重的，是销售管理型和技术管理型的老板比较喜欢抛开制度越权指挥，也喜欢暗示甚至鼓励下级越级汇报 ——这种管理行为严重损害了中层管理团队的权威、降低了中层管理人员的工作积极性、主动性和责任意识，使中层管理团队养成了等、靠、要等消极被动的工作作风，进而降低了整个企业的经营管理效率和效果，甚至恶化了整个企业的管理文化和工作氛围，导致企业内部管理“政治化”，使企业陷入严重的人际冲突和自我内耗！

　　另两种类型的老板，相对比较重视原则和规范，一般不会越权指挥，也不提倡下级越权汇报（越权申诉除外）。但他们是否能够真正落实对各级员工人文关怀，正确地引导和激励中层管理团队为企业的最高目标而努力，还要看每个老板个人的智慧、眼界和心胸了。

　　对于人力资源管理者而言，在管理工作中遵守原则/规范/标准、重视人文关怀的老板会产生很大的支持和鼓舞，反之则会给人力资源管理者带来巨大的额外压力，使之不得不拿出更多的时间与精力，就“游戏规则”的维护以及“和谐氛围”的打造与老板进行漫长、艰苦的交流沟通。

　　幸运的是：现代企业中，几乎所有类型的老板都非常重视人力资源管理的意义和价值、对人力资源管理工作寄予厚望。目前，很多企业的人力资源管理者反映“跟老板老合不上拍”，我想最重要的原因，还是在人力资源管理者自身与老板的交流沟通、对老板的针对 不到位，未能实现老板对于人力资源管理成效的心理预期。

　　《管理@人》：尽管老板对于人力资源管理工作都很重视，满足老板的期望也尤为重要，但人的精力有限导致大家习惯把事情分轻重缓急，或者按照关注度的高低差异来做。为此，根据您的经验，老板对人力资源管理的需求，有没有主次之分或轻重缓急等差异呢？

　　倪楠先生：个人认为，一般而言，在人力资源管理工作中，老板首先关注的是核心人才招聘——这是企业各项事业发展的基础。所以，人力资源管理者首先要通过各种有效的方法和途径，努力为老板如期招聘到优秀的核心人才。老板对人力资源管理的第二个需求，就是管理团队的考评 ——这是企业各项经营管理目标成功落实的关键。老板对人力资源管理的第三个需求，是核心团队的培训与发展——这是企业实现可持续发展的根本保证。最后，才是科学、适用的企业薪酬激励体系的建立与完善。

　　《管理@人》：有这样一种现象，特别是很多空降人力资源管理者，进入一家企业倾向于先做培训工作，那么，这是不是和老板的需求产生错位了呢？

　　倪楠先生：现实中确实存在这样的情况，但也不尽然。对于有的企业来讲，在企业发展的某个特定阶段，培训工作乃是企业人力资源管理的中心任务，老板关注的重点可能就聚焦在员工培训领域。此外，员工培训本身情况也有所不同：员工培训的中心任务有时是专业知识和技能培训，有时企业文化和员工职业行为规范等方面的培训。

　　对于空降的人力资源管理者而言，个人的建议是：不要急于“建功立业”，而是首先要投入大量的时间精力进行调查研究，摸清情况，充分了解企业在业务经营、管理文化等方面的情况，以及企业内部各类客户（特别是老板）对人力资源管理最为迫切的需求；同时，在此过程中建立良好的企业内部人际关系网络。切不可在情况不明下贸然开展工作或推行所谓的“管理变革”。否则，很容易使后续的管理工作陷入极为被动的境地。

　　倪楠先生 中环水务行政人事部副总经理

　　本文节选自《管理@人》2011年第1期杂志，更多内容请订购《管理@人》杂志。

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MBA
MBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。

　　第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。

　　第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。

　　第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。
辅导教材
　　前MBA考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。
本段授课方式
MBA
　　第一种是面授MBA项目，1908年诞生于美国Harvard University，至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。

　　第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。
本段学位特点
　　MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

　　其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。

　　MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。

　　MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。

　　尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更加显示了MBA的重要性。
本段起源
　　MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了19世纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。

　　需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了MBA上，美国每年授予的MBA学位数量达到授予硕士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。

　　进入80年代，以1984年《哈佛商业评论》“管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了80年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool）；等等。

　　世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法--就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。

　　在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。

　　欧洲MBA的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到20世纪50年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲MBA教育。位于法国枫丹白露的INSEAD商学院就是在1958年成立的。瑞士的IMEDE商学院（即现在的IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的MBA与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近30岁，或是30岁出头，因此可以把更多过去的管理经验带进教室，这点也和美国的商学院不同。从一开始，这些欧洲的商学院就特别关注国际化的全面管理教育。他们设计的课程既整合实用的技能，也强调全球文化和商业知识的学习。欧洲的商学院也采用案例研究，但是更加鼓励团队基础上的项目合作。由于英国政府有意建立“商业教学与研究的卓越中心”，从而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick和Lancaster等商学院也相继在英国设立了MBA课程，它们采取欧洲的一年制的学制。

　　不过，欧洲的商学院对美国在MBA教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从60年代到70年代，更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。到1979年，美国一度拥有500个MBA课程，而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘于汉迪教授（Professor Charles Handy）的一份用词轻蔑的报告，这份报告令英国政府猛然意识到英美商业教育的严重失衡。1979年，英国打破了伦敦商学院和曼彻斯特商学院两家垄断的局面，允许任何一家英国大学开办自己的MBA课程。法国在80年代初也采取了同样的步骤。最后，德国也在1998年采纳了这一观点。在MBA教育领域，美国仍然是一枝独秀，拥有600个MBA课程，7万名全日制MBA学生。不过，欧洲也在迎头赶上。今天，在英国共有超过100家商学院，法国超过70家，西班牙50家，德国20家。今天，欧洲大概有1万名全日制MBA学生和1万5000名半脱产MBA学生。