小企业招人难咋办？

1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。
3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在招聘时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为了招聘这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决招聘的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将招聘的事情制定给职业经理人（比如温州招聘网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到最好的效果，岂不更划算？

1.做好公司现状的评估一般评估公司现状，是以公司行业、发展阶段、多少人、人员结构、公司资源和招聘预算等等作为考量的。
小编想说的是，作为小公司的HR，针对公司现状评估，最主要的是做好公司行业、发展阶段需要岗位、招聘预算这三点。
了解公司行业和急需人才岗位，再根据招聘预算去选择所要招聘的人员定位。
没有这个价钱，就不要试图招的每个人都是经验老到的能人；没有这个岗位需求，就不要试图招那些“全能人才”，目前公司现状，专才比全才更合适。
2
解决公司内部亲戚关系
大部分的小公司都有一个特点，公司内部boss的亲戚一大把。
如果HR碰上的他们是做事拖沓，白领公司薪酬的。作为一个敬业爱岗的HR，就应该正义直，跟老板说清楚这谁是谁非的利益关系。
“小公司连如何发展下去都需要掂量再三的情况，如果还一直存在这些的人，搞坏公司内部，这让被招进来的员工怎么想？流失率大的锅谁背？”

3
培养公司员工成为“有趣”的人
小公司薪酬不够众所周知，那HR就要想办法把公司弄得吸引人。
有句话叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一”，所有人都喜欢往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。
给公司的老员工多看点好玩的故事，所给他们组织一些好玩的团建活动，让他们自发成为一个“有趣”的人。
除此之外，HR更得是个有趣的灵魂，形成自己的风格，“易撩宜聊”，无论在面试邀约、面试还是各个方面，都要向别人展示自己，吸引别人。
4
免费或不免费的渠道都用上
新出的招聘app、网页通常都是免费使用的，一定要趁这段时间把自己的招聘信息发布出去，即使候选人资源少，也算是为自己公司立名气了。
大多常用的招聘app和网页，都是要钱的，不要怕，试用的时候榨干他们的价值（嘘，小编只是想给大家一点小建议，不要宣扬出去），一定要多用都用！
除了这些摆明了是招聘的平台之外，还有一些是联系、阅读、评论用的app和网站（贴吧、豆瓣等等），也动用起来，不要嫌麻烦。
还是那句话，即使招不来人，也要把公司推出去，总有一天你会发现价值。

5
应届生才是吃苦耐劳的选择
小编最怕别人老是反驳，说应届生怎么怎么放鸽子，怎么怎么不能吃苦。
错错错，所有的一切请先从考虑薪酬这一点看起。咱们给不起那么多钱啊。
其实招聘应届生，从薪酬方面来看，工资要求会低点；从发展来看，初生牛犊不怕虎，干起事务来更有冲劲；从规划来看，起码比多年经验的“老牛”来得更有想法，有规划有态度。
小公司的HR宝宝也不要总想找一个特别棒的员工，要相信优秀的员工都是自己一把手培养起来的。

6
招聘实习生也未尝不可
对于大学生来说，去实习是一个能学到东西又能获得一点零花钱的路，甚至花费的只是学习时间之外的空闲时间。
所以HR可以设置一些实习的岗位，价钱自然可以稍低一点，在各大平台发布招聘消息，招聘内容的重点是可以让学生们参与到什么环节，学到什么，获得什么的能力。
除了发布招聘信息之外，还可以跟公司所在地区的高校老师混个脸熟，到时候有需求的时候，我相信老师也愿意给你这个人情，毕竟给学生推荐工作，学生也会更信赖该老师。

7
三顾茅庐合适的管理人员
对于小公司而言，如何发展成大公司，是需要有能力的管理人员的。
那这些管理人员怎么来呢？
很多时候，通过招聘平台招来的，可能并不合适；而想尝试让猎头帮忙的话，也得付出高昂的费用，也不见得一定找到合适的。
这个时候可以通过老板，询问有没有合适的人选，再回去进行该人选的评估，从管理手段、待过的公司、管理的员工评价等等方面做考虑。
如果得出的结果是该人选合适，即使该人选在职，HR也应该三顾茅庐去“挖人”。

8
挖掘公司的优势从自己做起
小编一般都会很强调这部分，因为只有HR挖掘了公司的优势，才能招到人和留住人。
小公司也有小公司与众不同的地方。
“是一个好的平台？是一个令人放松的工作环境？有一个好的未来规划？有一个优秀的领导人？”
HR一定要找到公司的优势，才能做好招人的工作，进而把招进来的人给留住。

小企业招人难，那是企业的利润率比较低，给出的福利待遇比较差，需要企业好好考虑怎么提高科技含量，提高利润率，才能够赚取更多的利润，才能够给员工带来更好的福利，才能够更好吸引人才，这样招工就不会有什么问题。

一般情况小企业招人难这种现象是非常普遍存在的，因为没有太大的名气，对于别人来说也是一种未知数，所以说肯定是很少有人愿意去这样的小企业进行上班的，因此一定要适当的提高一下工资才行。

现在企业招工确实挺难的。如果你想要留住人的话，那么只能从薪资待遇方面提高。

1、岗位或职位离期望太远

这种情况通常发生在员工入职三个月内。通常招聘部门对公司和职位的描述过于完美或不准确。员工入职后发现实际工作与预期大相径庭，不符合心理预期，最后导致无法适应或心理准备不足的情况。

2、企业宣传不到位

一个招聘广告对于招聘人才是非常重要的，招聘广告也可以用来对企业进行宣传。如果招聘广告中对公司的基本介绍都没有做好，那么求职者就不知道你的公司是做什么的。

一些企业招聘广告中关于岗位职责的句子只有一两句，就会让人觉得这家公司不靠谱，没有吸引力，自然就很少有人对这个职位感兴趣。