企业绩效管理为何不是那么理想？原因出在哪里？
4个回答财税会计专题活动
- 企业绩效管理的设计往往仅仅是绩效管理专家参与，而不是有效的企业管理人员参与，因而效果折扣比较大。成效跟以下几个方面息息相关：
1.工作分解不到位。通常，企业做绩效管理只为了看着高大上，并不是真正的为了绩效而管理。中小企业的负责人往往确有此心，但是负责人不可能是每一件具体事情的处理专家。在他不熟悉的领域，在确定工作分解节点目标时，具体目标比较模糊，阶段性的具体目标不清楚，成果与绩效对应就会跑偏，效果就比较差。这一问题的对策是：让企业内或者同行内处理这一阶段的问题的高手把工作分解成具体的阶段，并提出该阶段必须达成的成果，以及成果对应的标准。有了标准，绩效考核就可以一一对应上了，考核就有法可依了。
2.需要的分解目标与考核达成目标对应吻合度。对于绩效考核，员工会朝着对自己省事的方向理解，如果吻合度不够，就会造成人为的钻空子。表面上达到了考核目标，实际上没有达成企业需要的分解目标，浪费企业的机会，也浪费员工的能力获得时间。解决对策：加强企业对绩效考核的宣贯，每一处需要的分解目标由部门或者小组负责人反复宣贯，确保执行人知晓公司要的分解目标与员工理解的内容一致。
3.执行力度。企业负责人要在绩效考核办法出台前让编制组进行宣讲，让整个决策层完全明了每一步绩效关键点的设置思路；在出台后，要让每一个执行部门的至少两人明了本部门的企业需求目标，并示范行动。
4.我做你看，你再做，我看。
话虽这么说，但执行过程中仍然会遇到新问题，我也正在思考解决方案。 - 企业绩效管理不那么理想，有可能是绩效管理的方法出现了问题，也有可能是大家没有工作的动力。
- 1.绩效考核首先与企业的经营计划管理体系紧密相关，企业的目标制定得是否符合企业的实际情况？这个很关键；2.其次是绩效考核的方式方法要根据企业的层次进行区分，高层，中层，基层考核方式大不不同。3.在考核方法上，要考虑量化和质化，尽量减少主观评价。尤其是要对企业的经营成果进行量化贡献正确激励。
- 主要是因为现在的绩效考核太过于死板，不适用于国内的职场，所以才会效果不理想。
其次，激励机制设计存在问题。考核指标缺乏科学性，可能不与岗位职责紧密相关，或者指标设定不明确、难量化，导致评估缺乏公正。此外，激励力度不合理，未能将企业利益和员工目标统一，可能导致员工反感。认知层面的不足也是关键。员工可能对绩效考核模式、指标内涵和数据理解不清，导致他们无法明确目标和预期。...
一、绩效考核管理泛化，将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向企业需要的方向努力。但是企业事务有的可以通过正强化教育来引导，员工只要做好了就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止某种行...
但是，最根本的原因是，制定者制定绩效管理制度时植入的理念与执行者执行绩效管理制度时所奉行的理念不一致，出现理念和制度"两张皮"和不匹配现象。具体而言，导致绩效管理无效甚至负效的原因有如下四个： 一、绩效管理制度制定时，未植入正确的理念 任何一个制度，无论管理者是否有意识，都被植入了一个或...
2. 缺乏公平和公正的绩效评估：如果绩效评估不公平或不公正，会导致员工对绩效管理产生怀疑和不满，降低员工对绩效管理制度的信任度。对策：确保绩效评估过程公平、公正、透明，评估标准和方法应该明确、客观，并遵循公正的原则。应该建立独立的评估机构或者评估委员会，确保评估过程的公正性和透明性。3. ...
管理者只能做出解雇的决定，以避免对其他员工产生不公平感，影响他们的工作积极性。绩效管理以结果为导向，是为了维持企业的竞争优势。低绩效员工的存在会对企业的运营产生负面影响，因此对他们的管理不能心慈手软。绩效不达标意味着与组织目标不一致，企业对这些员工说“不”是为了确保整体目标的实现。
