股权激励的模式有哪些

股权激励常见的激励模式有现股、期股、期权、干股、虚拟股、业绩股、股票增值权等，其主要分类方式及特点如下：
1、现股激励
（1）广义方式
是指经营者以种种形式（包括奖励获得）持有本企业股票或购买本企业股票的权利，可规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售；狭义的是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。
（2）狭义方式
一是经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；二是经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；三是股票收益可在短期内兑现；四是风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。
有利之处在于经营者自己掏钱买股票，经营者个人利益与公司利益紧紧联系在一起，利于调动经营者的积极性，促进企业发展。
弊端： 其一，经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利，可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为；其二，经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，在一定程度上就背离了经营权与所有权分享的原则；其三，经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲员工利益（如压低员工工资）的行为来确保其个人的投资收益。
2、期股激励
是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖励部分转化等）获取适当比例的本企业股份。在兑现前，期股只有分红等部分权利，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。对经理人在购股后再出售股票的期限可做出规定。
特点：
股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成；
是股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。
最大优点：
使经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系，促使经营者更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在一定程度上解决了经营者的短期行为；
使经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也将是渐进的、分散的。这在一定程度上克服由于一次性重奖使经营者与员工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定；
可有效解决经营者购买股票的融资问题。
3、期权激励
这里的期权特指股票期权，就是由企业赋予经营者的一种权利。即经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。经营者在规定年限内的任何时间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。“股票期权”的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
期权原属经济学范畴中的一个专用名词。《经济百科辞典》讲：“期权是一种可在一定日期，按买卖双方所约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。”期权的买方行使权利时，卖方必须按期权合约规定的内容履行义务。相反，买方可以放弃行使权利，此时买方只是损失权利金，同时，卖方则赚取权利金。
总之，期权的买方拥有执行期权的权利，无执行的义务；而期权的卖方只是履行期权的义务。
期权主要有如下几个构成因素：
（1）执行价格（又称履约价格）。期权的买方行使权利时事先规定的标的物买卖价格。
（2）权利金。期权的买方支付的期权价格，即买方为获得期权而付给期权卖方的费用。
（3）履约保证金。期权卖方必须存入交易所用于履约的财力担保。
（4）看涨期权和看跌期权。看涨期权，是指在期权合约有效期内按执行价格买进一定数量标的物的权利；看跌期权，是指卖出标的物的权利。当期权买方预期标的物价格会超出执行价格时，他就会买进看涨期权，相反就会买进看跌期权。

4、现股、期股、期权的区别
现实中，人们常常将期股与期权混淆，其实两者是有很大区别的，第一，期股是当期（签约时或在任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可通过奖励、赠予等方式获得；期权在行权时则必须要出资购买方可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支付，如果行权时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。
同样，现股与期股、期权也不是完全相同的概念，关键在于“现”与“期”概念上的区别。
5、干股
所谓“干股”，是指实践中一些民营企业对有特殊贡献员工给予的创业股与贡献股，“干股”持有人可以参与公司利润分配，但不享有对公司的经营管理权及其他股权，离开公司时，不再基于“干股”享有分享利润的权利，且并不办理股权变更的工商登记。可见，“干股”的本质，实为公司薪酬体系中的员工奖励金，而不属于公司法意义上的股权。由于公司股东会可以随时通过股东会决议，变更“干股”奖励方案，所以对员工而言，既缺乏稳定有效的保障，也无法产生股权激励的效果。
我国《公司法》并未规定所谓的“干股”。“干股”是指股东不必实际出资就能占有公司一定比例股份分额的股份。我国法律规定：股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额，因此，我国不存在所谓的“干股”。但是，现实中有人把工业产权、非专利技术等无形资产的出资称作“干股”，这其实是没有正确认识无形资产的资产价值。经过评估确认了价值的无形资产，在公司设立时，依法办理了转移手续的，应当认为是实际出资，而不是所谓的“干股”。
6、虚拟股
虚拟股模式是指公司授予激励对象的一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
7、业绩股
业绩股（也称业绩股权、业绩股票），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象到年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率作为考核标准。公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线，净资产收益率达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票；净资产收益率每增加一定比例，公司相应采用比例或累进的形式增加股票激励数量。

8、股票增值权
股票增值权是指公司给予激励对象的一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
编辑：东掌汇

股权激励的模式有以下三点：
1.分红权
分红权是很多成长性企业采用的股权激励模式，他还有一个更让人熟知的名字叫着干股。
我们经常有听到别人说，老板给他多少多少干股，指的就是给他多少比例的分红权，他并不享有真正的股权或股份，只是按照协议享受利润分红，
使用这种激励模式一般不需要员工出钱，分企业当期的利润，很多企业在实际操作中规定第二年6月份才分红，当年跳槽就没有了，起到留人的作用。
分红权是最简单也是最容易操作的一种模式，也是成长型性企业用的最多的一种模式。
2.增值权
这种方式适合盈利比较稳定的企业，利润几百万到一千多万，这时要谈理想，谈愿景，企业发展要成为行业的领先企业，未来要上市；这时候利润就不能全部分掉，要预留作为未来发展的需要；
前面谈到的分红权，一旦企业效益不好的时候，人才就很容易走，而采取增值权的方式，可以达到人走的时候很心痛的目的。
虚拟股票用的比较广为人知的就是华为的虚拟受限股模式：参与了华为配股的员工可以享受净资产增值收益，中间临阵脱逃的，增值部分就没有了，离职成本比较高。
比如A公司100万资本，利润100万
分红：利润*30%*股数/总股本
增值：1元/股 0.7元/股（预留利润）=1.7元/股，股份增值了！
3.实股（限制性股票）
限制性股票简单来说就是当期给你股权股份，但是你要卖的话是有条件限制的，这个条件一般指公司业绩条件，如果没有达到条件，就按约定的来处理，比如由公司按原价格回购注销等等。
由于是限制性股票给的是当期股权，是实股，需要去工商办理登记注册的，他会享有所有关于股东的权限，所以在实际操作中要非常谨慎。
一般来说企业在发展阶段有两个时期可以考虑给：
第一就是在创业期，这时企业的首要任务就是活下来，主要你上这条船就给你股权，这样给员工创业时期的安全感
第二就是IPO阶段，如果公司的市值还很小，尽量不要给实股，因为还没有到论功行赏的时候，可以考虑给期权。
4.股权激励
这个模式大部分适用于上市公司。所谓期权，就是约定什么时候给，给多少，按什么价格买？
公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。
激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。
期权在国内有非常多的实践基础，是除了分红外最多使用的工具。没有股份可分，没有钱可分，那就只剩下梦想可以分。
最好的股权激励方式就是跟上市有关，上市才有，没上市就没有。
股权激励（）
期权有重要的三个时间点，
第一是授予期：要明确授予的时间、数量、价格和股份来源，签订协议；
第二是锁定期，努力达成行权的业绩条件；
第三是行权期，业绩达标了，或公司上市了，就开始根据激励对象自己的选择，完成资金交割，股份交割。

您好，股权激励的主要模式包括：
一、期权
期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利，是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。
期权激励对应的激励股权池通常由创始人从自己名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权，通常需要支付对应股权的票面价（原始出资价格，即1元注册资本认购价为1元），而且需要满足预设的行权条件，例如市场主流约定激励对象四年的服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额。

二、虚拟股权激励
虚拟的股权激励形式，又可称为纯协议模式，主要包括虚拟股权、股权增值权等。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
华一联创，就是做股权激励的。
学股权激励——可度娘——华一联创

根据你的提问，华一中创在此给出以下回答：
股权激励常见的激励模式有现股、期股、期权、干股、虚拟股、业绩股、股票增值权等，其主要分类方式及特点如下：
1、现股激励
（1）广义方式
是指经营者以种种形式（包括奖励获得）持有本企业股票或购买本企业股票的权利，可规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售；狭义的是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。
（2）狭义方式
一是经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；二是经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；三是股票收益可在短期内兑现；四是风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。
有利之处在于经营者自己掏钱买股票，经营者个人利益与公司利益紧紧联系在一起，利于调动经营者的积极性，促进企业发展。
弊端： 其一，经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利，可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为；其二，经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，在一定程度上就背离了经营权与所有权分享的原则；其三，经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲员工利益（如压低员工工资）的行为来确保其个人的投资收益。
2、期股激励
是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖励部分转化等）获取适当比例的本企业股份。在兑现前，期股只有分红等部分权利，股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。对经理人在购股后再出售股票的期限可做出规定。
特点：
股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成；
是股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。

第一是为了实现长期激励的目的，股权激励可以采用期权分期成熟的方式进行，比如按照应当给员工一定数量的股权激励股权，分4年成熟，这样的话员工每年考核达标了可以能拿到按照股权激励计划能够分给到他的股权总数的25%，考核不达标的话可以按照考核系数相应调整当年成熟的股权激励股权数。这样就可以实现长期激励的效果。

第二是给员工股权激励股权，最好让员工支付一定的对价。比如说让员工以非常便宜的价格比方说5折的价格购买股权激励股权，支付方式可以灵活多样，可以一次性支付，也可以分期支付。让员工出钱来参加股权激励，最大的目的不是为了增加公司的资金，最大的目的是让员工对股权激励有成本意识，支付了价格的东西一般会比没有支付价格的东西更能得到心理上的重视、它的价值也更可能被高估，这样更能实现股权激励的目的。
第三是股权激励要为未来引入和激励新的人才作一定的预留，以便随着公司发展壮大需要新的人才和资源，可以给引入和激励新的人才和资源以激励。
第四是股权激励计划可以采取员工持股平台的方式进行，员工通过持股平台间接持有公司的股权，而公司的大股东拥有持股平台所有的公司股权的表决权，这样有利于确保大股东对公司的控制权，也能够避免被激励员工离职导致或者不配合而导致影响到公司上市或者进行其他资本运作。

谢谢邀请，接下来股加加来为你做一个专业的解答。
股权激励常见有十四种方式
股票期权模式
【适用范围】：上市公司、新三板等。资本增值较快，人力资本增值效果明显的公司，如高科技行业。
【优点】：具有长期激励效果；不行权没有任何额外的损失；企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本；有股价差，激励力度比较大；降低委托代理成本。
【缺点】：股票市场的风险；可能带来经营者的【短期行为】
限制性股票模式
【适用范围】：业绩不佳的上市公司、处于产业调整过程中的上市公司、初创期企业（高科技行业）
【优点】：激励对象无需现金付出或以较低价格购买；可激励对象将激励集中于公司长期战略目标上
【缺点】：业绩目标和股价的科学确定困难；现金流压力较大；激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难；激励对象有股东权利。
业绩股票模式
【优点】：经股东大会通过即可实行；管理层所获得的激励基金必须购买为公司股票，在职期间不能转让；使经营者真正持有股票，一旦将来股票下跌，经营者会承受一定损失，因此有一定约束作用；每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励。滚动约束的良好作用。
【缺点】：公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假；激励成本较高，有可能造成公司现金支付压力。
虚拟股票模式
【适用范围】：利润稳定、现金流量充裕的非上市公司，和上市公司
【优点】：只享有分红权，虚拟股票的发放不影响总股本和股本结构；虚拟股票具有内在的激励作用，公司的业绩越好，其收益越多；同时还可以避免因股票市场波动对虚拟股票持有人收益的影响；具有一定的约束作用，因为收益是未来实现的，必须实现盈利。
【缺点】：激励对象可能因考虑分红，过分地关注企业的短期利益；导致公司的现金支付压力比较大；经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，因此是一种纯激励的方式。
延期支付模式
【适用范围】：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司
【优点】：把经营者的一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出的成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才；可操作做性强，无需证监会审批；管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用
【缺点】：由上市公司大股东主导进行的，由不规范的嫌疑；业绩股票模式是提取专门的激励基金，而本模式将其纳入了经营者收入的一个组成部分；公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度。
虚拟股票期权模式
【适用范围】：比较适合那些业绩稳定、现金流较好的上市公司、非上市公司及其集团公司、子公司
【优点】：不需要股票来源，行权后并不影响公司股本数量和结构；股东大会通过即可实施；必须关注股市价格，只有股价上升才能保证激励对象的利益不受损害；上市公司行权价的确定与兑现均可以参照公司股票的市价，因此可以建立长期激励机制。
【缺点】：持有人获得的仅仅是（虚拟）股权增值权，没有其他股份权利；会导致公司现金支付问题；与公司盈利挂钩过于密切，在公司盈利不足时，可能出现虚拟股票期权无法兑现的情况
股票增值权模式
【适用范围】：现金流量充裕且比较稳定的上市公司，和现金流量充裕的非上市公司
【优点】：这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现；审批程序简单，无需解决股票来源问题
【缺点】：不能获得真正意义上的股票；由于有时股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正起到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管与庄家合谋操纵公司股价等问题；公司的现金支付压力较大
账面价值增值权模式
【适用范围】：适用于业绩稳定、现金流量充足的非上市公司
【优点】：激励效果不受外界资本市场异常波动而受到影响；激励对象无需现金付出
【缺点】：要求企业财务状况较好；要求企业现金流量充足
员工持股计划模式
【适用范围】：所处行业比较成熟，具有稳定增长机会的公司
【优点】：把员工利益与企业利益捆绑在一起，形成利益共同体；通过持股平台持有公司较大比例的股份，有利于员工有效参与公司管理与决策；形成一致行动人，避免恶意收购；改善公司治理结构；有利于引进风险投资
【缺点】：福利性强，与员工业绩挂钩不足，易导致大锅饭；员工持股的短期行为化；过小的持股数量难以起到明显的激励效果；当股份不能反映公司业绩时，认股权的激励作用自然大打折扣
管理层收购模式
【适用范围】：国有资本退出企业、国有民营型非上市公司、集体性企业、反收购时期的公司、拟剥离业务或资产的企业
【优点】：通过收购使企业经营权和控制权统一起来，管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起，经营者以追求公司利润最大化为目标，极大地降低了代理成本；管理层收购使管理层有可能获得大量的股权收益，长期激励作用十分明显
【缺点】：收购需要大量的资金，如处理不当，会导致收购成本的激增，甚至付出巨大的代价；收购后若不及时调整公司治理结构，有可能形成新的内部人操纵
分红回偿
【适用范围】：非上市公司中层或技术骨干
【优点】：激励对象借款入股，日后用红利冲抵借款，从而拥有完整股权；公司收益与激励对象挂钩，激励性较强
【缺点】：在未用红利冲抵借款前只有分红权，没有完整股权；需要时间较长
优先购股权
【适用范围】：上市公司或非上市公司核心干部及员工
【优点】：公司增资扩股时激励对象有权按照事先约定，优先第三方取得股份；
【缺点】：难平稳创始人股东与激励对象的利益；将激励对象扩大到员工时，需考虑员工的流动性和收益偏好
赠予股份
【适用范围】：极少数有特殊贡献的关键人才
【优点】：股份收益短期内兑现；无需花钱购买，有利于调动激励对象的积极性
【缺点】：难平稳创始人股东与激励对象的利益；因激励对象没有花钱购买，故其不会太珍惜
技术入股
【适用范围】：新产品、动作模式论证阶段公司的中层与技术骨干
【优点】：激励对象相应的技术成果或发明专利财产权转归公司所有
【缺点】：技术的不确定性；市场的不确定性；未来激励有限，缺少持续创新的激励
最后股加加提醒大家，股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，应该怎么做，以及选择激励的方式都是很重要的。如果操作不当及施行的时机不当都会对企业造成不良的影响。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
这个问题必须兼顾3个因素:
1、激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；
2、需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般大众创有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数空间的30%，即总额为15%时，一把手为5%以上；
3、公司规模和获利能力，如公司年度利润迅速腾达在1000万元人民币以上，15%股份得利为150万元以上，激励数量较为可观。如果公司利润仅一二百万元，则15%股份才15-30万元，作用有限了。

企业在不同发展阶段应用不同的激励工具：
①创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
②在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。
③企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。
④到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
⑤非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。
PS：中小微企业很难实施股权激励，小微企业实施股权激励的关注点
小微企业主在设计股权激励方案时候，经常出现很多共性问题，而且是经常出现的，在此总结出小微企业主做股权激励方案时应重点关注的几个方面。
1.避免利润中心划分不准确
在设计股权激励方案的时候，利润中心划分一定要准确，利润中心的划分是前提和基础，只们划分好利润中心，才具备实施股权激励的前提。在这个过程中，一定要把握好一个原则，那就是尽量划小核算单位，这是实施股权激励的关键。连锁型企业、制造型企业、科技型企业都有自己独特的利润中心力，划分的时候要区别对待，利润中心划分太大了，会影响到股权激励方案的效果。
2.避免定量不到位
不要把股权激励做成绩效考核，导致方案效果大打折扣。股权激励和平时绩效考核不一样，股权激励重在激励，要让员工从震惊到刺激，而且找到当老板的感觉，只有这样，员工才能把公司的活当成自家的话干，同时，股权激励也不是奖励，股权激励重在激励那些有上进心的人，让他们多干，才能多得，而不是多干了，就发红包。
3.避免“吃大锅饭”现象
股权激励不是“撒芝麻盐”，要重点岗位重点激励，重在激励核心少数人，不是所有人都有的。什么岗位该给？什么人该给？苗子、能臣、功臣怎么给？都要认真分析，带着一颗平均主义的心去设计股权激励方案是设计不好的。
股权激励重在效率，不能总是站在公平的角度考虑股权激励，这样很容易导“吃大锅饭”，方案的实施效果会受影响。所以，在设计股权激励力案的时候，定岗定人很重要，这也是企业家在做股权激励方案时经常犯的一个错误。