企业和非企业的区别

企业——从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。

非企业——事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。
非企业，也叫事业单位。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

拓展资料：在商品经济范畴内，作为组织单元的多种模式之一，按照一定的组织规律，有机构成的经济实体，一般以营利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。
它是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。企业是市场经济活动的主要参与者；在社会主义经济体制下，各种企业并存共同构成社会主义市场经济的微观基础。企业存在三类基本组织形式：独资企业、合伙企业和公司，公司制企业是现代企业中最主要的最典型的组织形式。
事业单位的明显特征为中心、会、所、站、大队等字词结尾，例如会计核算中心、卫生监督所、司法所、银监会、保监会、质监站、安全生产监察大队等，二级局也为事业单位。
事业单位分为参公事业单位以及普通事业单位。普通事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位。参公改革之后的事业单位在省公务员招考中招考，普通事业单位在事业单位招考中招考。

大数据时代下企业绩效管理探讨
——以比亚迪股份有限公司为例

2019 年 2 月
摘 要
当今社会科学技术飞速发展，整个已经社会进入大数据时代，信息在各行各业的影响力逐步显现。一个企业要想在市场竞争中占据足够的优势，不被时代所淘汰，必须良好地利用数据资源，提高整个企业的绩效管理能力，动态地把握市场，使企业的判断与决策更加精准地符合市场的需求。绩效管理的发展虽然已经较为成熟，但其中依然存在许多问题，制约着企业的经营效率。为了深层研究企业绩效管理的较优解，本文立足于大数据理论和绩效管理理论，通过分析比亚迪公司的绩效管理现状从而发掘其中各环节存在的问题，根据这些问题并结合企业实际情况最终提出改善方案。帮助比亚迪公司实现绩效管理效益的最大化，也为其他同类型企业绩效管理体系的科学建立提供参考。
关键词：大数据；绩效管理；管理会计；比亚迪公司

Abstract
With the rapid development of social science and technology, the whole society has entered the era of big data, and the influence of information in all walks of life has gradually emerged.If an enterprise wants to occupy enough advantage in the market competition and not be eliminated by the times, it must make good use of data resources, improve the performance management ability of the whole enterprise, grasp the market dynamically, and make the judgment and decision-making of the enterprise more accurately meet the needs of the market.Although the development of performance management has been relatively mature, there are still many problems which restrict the efficiency of enterprises.In order to deeply study the better solution of enterprise performance management, this paper based on the big data theory and performance management theory.By analyzing the current situation of A enterprise performance management, this paper explores the existing problems in each link, and finally puts forward the improvement plan based on these problems and the actual situation of the enterprise.This paper helps A enterprise to maximize the benefits of performance management, and also provides a reference for other similar enterprises to establish a scientific performance management system.
Keywords: Big data；Performance Management；Management Accounting；BYD

目 录

摘 要 Ⅰ
Abstract Ⅱ
第1章 绪论 3
1.1 研究背景及意义 3
1.1.1 研究的背景 3
1.1.2 研究的意义 3
1.2国内外研究现状 3
1.2.1 国外的研究现状 4
1.2.2 国内的研究现状 4
1.3 研究内容与方法 5
1.3.1 课题的研究内容 5
1.3.2 课题的研究方法 5
第2章 大数据时代绩效管理的概念和理论基础 6
2.1 大数据时代绩效管理的概念 6
2.1.1 绩效管理 6
2.1.2 大数据时代绩效管理的内涵 6
2.1.3 大数据时代绩效管理的作用 6
2.2 大数据时代绩效管理的理论基础 7
2.2.1 目标管理理论 7
2.2.2 关键绩效指标理论 7
2.2.3 全面绩效管理理论 7
第3章 比亚迪公司绩效管理现状及现存问题分析 8
3.1 比亚迪公司绩效管理现状. 7
3.2 比亚迪公司绩效管理现存问题分析 8
3.2.1 绩效计划上的问题 8
3.2.2 绩效考核上的问题 8
3.2.3 绩效辅导上的问题 8
3.2.4 绩效考核结果应用上的问题 9
3.3 小结 10
第4章 大数据时代比亚迪公司的绩效管理优化 11
4.1 大数据时代比亚迪公司绩效管理的优化原则 11
4.1.1 保证绩效管理的公平性 11
4.1.2 保证员工潜力的发挥 11
4.1.3 绩效管理与管理会计相融合 11
4.2 大数据时代比亚迪公司绩效管理的优化设计 12
4.2.1 大数据时代比亚迪公司绩效计划设计 12
4.2.2 大数据时代比亚迪公司绩效辅导设计 12
4.2.3 大数据时代比亚迪公司绩效评价设计 12
4.2.4 大数据时代比亚迪公司绩效反馈设计 13
第5章 总结与展望 14
参考文献 15
致 谢 16

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究的背景
随着科技发展浪潮地不断推进，企业人力资源管理方面也刮起了一阵大数据发展风潮，给企业的发展注入了新鲜的活力。研究表明大数据与人力资源结合能够大大提高企业的盈利能力及企业的知名度。处在大数据时代背景下，企业绩效管理工作也受到了很大的影响，需不断改革与创新现有的管理理念，以迎合时代的发展。在大数据环境下，企业能碰到不少机遇，同时也将面临不可避免的挑战，必须把握好各种有利于企业绩效管理发展的机遇，积极主动迎接挑战，探索其发展的道路，结合自身的实际情况，进行创新和改革来提高企业绩效管理水平。

1.1.2 研究的意义
纵观我国关于大数据时代企业绩效管理的研究，具有建设性的研究成果并不多，由此可见，我国关于大数据时代下企业的绩效管理的研究仍有待深入、完善。本文就大数据时代下的企业绩效管理开展研究，得出了大数据时代背景下企业绩效管理的特点、机遇与挑战，弥补我国在相关研究上的一些不足，具有重要的理论意义。
大数据应用于绩效管理，也能够节约管理信息成本，通过对各类信息数据的综合利用，能够进一步提高人力资源信息的价值，促进企业对人力资源信息的深入挖掘、处理和利用，对于人员综合信息的利用将给企业带来更多的附加价值，帮助企业进一步挖巧员工潜力和积极性，增加企业员工及其本身的创造力。通过对比亚迪公司的考察，获取该企业绩效管理情况，对其进行分析说明，发现其中存在的问题。再结合相关资料与文献，得出相对应的优化方案，具有现实意义。

1.2国内外研究现状

1.2.1 国外的研究现状
国外研究现状从18世纪末工业革命开始一直到20世纪。最早，西方出现了很多以企业和人为研究对象的经典管理理论，虽然那时的理论并没有明确提出绩效管理一词，却已然蕴含了某种绩效管理思想的火花。泰勒、韦伯和法约尔并称为西方古典理论的三位先驱，他们的论点是基于科学管理理论的，从中可以发现在工业大生产的背景下，他们认为所有人都是经济意义上的人，即人是机械化流程的一部分，而不是具有社会意义的“社会人”，没有充分考虑人性本身的需求和愿望。
后来也有学者提出了基于人性和人际关系的理论观点，如梅奥经过多年的霍桑实验，研究发现影响工人工作效率的根本因素并不是外部的工作环境，而是工作自身的因素。因此，梅奥认为提高劳动生产率的首要条件是增加工作的积极性和工作满意度。美国心理学家马斯洛提出了“需求理论，”即人有“生理、安全、社交、尊重和自我实现”五个层次的需求，人的低层次需求满足后，人将主动追求高层次的需求。与此同时，美国行为科学家也提出了著名的双因素理论，这些基于人性和人际管理的理论对后来的企业管理者如何激励员工，帮助员工提高个人绩效并实现自我发展有极其深远的影响。
到了20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的方法也更加多样化，人物比较法、工作标版评定法、关键事件记录法、行为锚定测评法等方法相继被提出，绩效管理理论在这个阶段也有了很大的发展。

1.2.2 国内的研究现状
虽然我国对绩效和绩效管理研究起步较晚于西方，但近年来，我国亦有很多学者和专家在研究绩效和绩效管理这一热门课题。但从相关理论和建设上看，国内目前的绩效管理理论水平还处于初级阶段，基本是参考和沿袭西方的绩效管理理论和体系。虽然各种考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。
黄新培（2015）在《公司基于大数据背景下的绩效管理研究》中指出，虽然绩效管理已经发展成熟，但是企业在利用绩效管理对员工进行考核、激励的过程中存在很多问题，不能够有效对员进行绩效管理，同时，企业的绩效管理效率也比较低下，客观性、科学性低，这些问题严重影响着企业的管理效率和企业运营效率，制约着企业的发展。随着大数据时代的来临，数据信息成为市场竞争中的重要资源，能够把握数据信息的企业，其更能够掌握企业在市场的动态，提商决策能力，使战略决策变得更加准确。另外，绩效管理能够使企业更加解企业的发展现状，为企业战略决策提供现实依据。程平和赵敬兰（2017）构建了一个大数据时代基于云会计的财务共享中心绩效管理的框架模型，并阐述了绩效管理目标制定、目标分解、预警监督、原因分析、考核激励和总结改进这六个闭合的流程，期望对集团企业财务共享中心的绩效管理提供理论参考与实务指导。

1.3 研究内容与方法

1.3.1 课题的研究内容
论文主要通过理论研究和对比亚迪公司的实际考察，结合大数据背景，提出了适合比亚迪公司发展的绩效管理优化方案。
论文第一部分阐述了研究背景和意义，并归纳总结了国内外对大数据背景下绩效管理的研究现状，为下一步的研究做准备。接下来对大数据时代绩效管理的概念和理论进行阐述，为本文基于大数据的绩效管理理论打好基础。第三部分具体分析比亚迪公司的绩效管理现状，从中找寻各环节的现存问题，第四部分结合比亚迪公司绩效管理的问题，提出了适合比亚迪公司的基于大数据背景下的绩效管理优化途径。

1.3.2 课题的研究方法
文献搜集法：通过查阅大量有关于企业绩效管理方面的文献，了解近几年在这方面的历史与现状的理论研究，有助于进行深入的观察与研究。
个案研究法：以比亚迪公司为研究对象，通过对其具体的实际数据进行深入的考察与分析，这也有利于对其进行多方位、多层面的研究，从而得出更有价值的结论。
总结归纳法：通过对比亚迪公司的研究，结合文献的理论，总结归纳出大数据时代下企业在绩效管理方面普遍存在的问题，并提出相应的解决措施与建议。

第2章 大数据时代绩效管理的概念和理论基础

2.1 大数据时代绩效管理的概念

2.1.1 绩效管理
绩效管理是企业与员工相互协调、沟通，使员工目标与企业战略目标达成一致，使员工企业战略目标为努力方向，经过周期性的努力，实现企业发展目标的管理过程。在绩效营理过程中，当员工行为、绩效结果与组织目标发生偏离时，企业与员工共同解决问题，改进员工的行为，改善企业战略目标，使员工与企业绩效不断得到改进，最终实现企业目标。
2.1.2 大数据时代绩效管理的内涵
基于大数据时代的绩效管理是指将大数据与绩效管理相结合，将大数据处理技术运用到绩效管理系统中，对员工过程绩效与结果绩效进行精细化的处理、分析、管理等，并对员工工作数据进行科学化、客观化和精细化的统计和多维化的分析，基于大数据的绩效管理将大数据技术与绩效管理有效结合，利用大数据开放式平台对员工过程绩效与结果绩效进行详细跟踪记录，实时、动态掌握员工在工作期间的动向，包括时间、地点及任务完成情况等，并要求员工将基本情况与问题进行反馈，经由平台进行统计、分析、反馈等。
2.1.3 大数据时代绩效管理的作用
在大数据环境下，企业的运营、管理环境大大改善，信息流通速度和信息透明度提升，信息可以实现多方共享。大数据背景下的绩效管理能收集到企业运营中的各类数据，如图像、数字、文本等，将之进行储存与智能分析、综合各类信息，达到人机交互，从而深入挖掘数据信息，使其高度可视化，为管理决策提供依据。还能达到对员工进行个性化、精确化激励的目标，使工作制度更加灵巧、具有更强的管控力，最终提高企业管理的精确度和管理效率。

2.2 大数据时代绩效管理的理论基础

2.2.1 目标管理理论
目标管理是由企业最高层领导，依据战略规划，制定一定时期内整个企业期望达到
的总目标，然后由各部门将战略目标层次分解，制定各自的分目标，并设法在规定的周期内达成目标任务，具备许多优点，如助于理顺企业内部各部门、员工间的权利义务，绑定组织目标与员工私人目标，实现利益共同体，将企业目标细分为容易考核的细项指标等。但这种理论在目标很多细项划分难落到实处，不同部门间存在天然的技术壁垒，且目标制定之后不易频繁更改，灵活程度低。
2.2.2 关键绩效指标理论
顾名思义，关键绩效指标指企业人力资源绩效管理中最为重要的几个关键性指标。因而关键绩效指标在制定时不可过多，一般以十个以内为宜。且每一项指标应根据其重要程度、对业务推进的重要程度有所区分，通过设置不同权重系数来达到突出重点的目的。关键绩效指标可以直观反映业务中最重要的部分，不过分追求窥视业务全貌。有助于企业把控重点，不会混淆重心影响企业长期战略，且灵活度高。关键绩效指标可以随时根据业务发展变动，有利于企业快速跟进市场新业务、新动向，但针对工作中那些非量化的指标不易考核。

2.2.3 全面绩效管理理论

无论对个体、团队或是组织而言，全面绩效都是指包括投入、转换和产出三部分完整的绩效形成。全面绩效管理指的是管理绩效形成的全过程，包括绩效的计划，绩效的考核以及绩效的反馈和改进。与传统的以人力资源为中心的绩效管理不同的是，管理会计体系下的全面绩效管理，更加侧重从财务状况与经营成果的角度致力于将成本与收益纳入绩效管理的全过程中，不断提升企业的科学管理水平，为实现企业战略上的目标提供有效助力。

第3章 比亚迪公司绩效管理现状及现存问题分析

3.1 比亚迪公司绩效管理现状
在企业发展、改革和扩大的过程中，比亚迪公司对人员考核制度进行了不断更新，并主要采用了关键绩效指巧方法对员工进行绩效考核评价。但是，比亚迪公司绩效管理主要以绩效考核，分为对部门考核、员工考核、年度考核、月度考核等，考核结果主要关系到员工绩效工资，而绩效工资占员工总工资的比例小。
比亚迪公司在绩效管理的绩效计划中，主要运用的是关键绩效指标方法，对部门按照全面绩效管理的要求分为两条主线进行绩效管理和考核，对于技术部门、销售部门等划归为企业管理部进行考核，对于管理部门的绩效管理和考核由人力资源部口组织实施。对于技术部门、销售部门的绩效指标部分量化，大部分为评价指标，对于管理部门指标多为评价为主，客观性较差。在绩效管理过程中，关键绩效指标根据部门不同进行不同的设计，并根据岗位、职责不同设定不同的绩效指标标准，指标数量繁多，指导性差，绩效指标周期性变动大，记录不够全面、不准确，分公司间、部门间、岗位间对绩效指标的概念、统计口径和规定不同，数据来源各不相同。比亚迪公司在绩效管理过程中只设计到结果绩效指标，对员工过程绩效没有设定指标进行控制。比亚迪公司在绩效管理的绩效辅导缺乏数据平台支持。且各个分公司的对于结果绩效的数据统计时间周期不同，绩效反馈数据不足。

3.2 比亚迪公司绩效管理现存问题分析

3.2.1 绩效计划上的问题
第一，指标量化程度不够。比亚迪公司现行的关键绩效指标法绩效管理中主要问题是量化程度不够，其主要体现在两方面：一方面指标设计方面，可量化的指标数量少。大多数的绩效指标是主观巧价指标，主要的绩效指标的评价多以上级打分为主，不能够对员工工作绩效进行客观的测量，量化程度低，从而降低了指标对绩效反应的有效性和针对性，降低员工对绩效的信任程度，容易导致员工对于工作结果的不重视，不能巧有效激发员工的工作动力。
第二，指标体系设计不合理，指标的标准不够科学。比亚迪公司指标设计分为两条线，管理线和经营线，管理指标巧经营指标的重复、冲突、复杂，使员工对指标理解产生困难，导致员工工作方向和目标性不强，不能集中力量为组织发展目标服务，从而降低了工作绩效。
最后，比亚迪公司设计的众多指标中，基本指标任务设计标准过低。这导致部分员工不思进取，存在保证基本工资的念头，不愿付出努力；具有高激励性的高指标标准较高，造成员工望而却步，挫伤员工积极性，导致工作效率低下。因此，比亚迪公司绩效指标标准设定不够科学是损害比亚迪公司绩效的重要问题。

3.2.2 绩效考核上的问题
由于缺乏数据平台，导致数据来源不统一，统计不准确、不及时。比亚迪公司绩效数据来源多样，导致绩效数据不准确，不具有可比性，不能使员工之间通过比较发现问题，同时，员工也不能通过与自身工作目标对比而进行自检，发现自己问题，导致员工对绩效结果产生怀疑，减弱绩效管理效果。
比亚迪公司绩效数据统计不及时，影响了数据评价的及时性，在绩效评价周期内不能准确显示绩效数据导致绩效管理滞后，降低绩效管理效率，同时阻碍了企业及时发现绩效管理中问题，绩效数据具有时效性，绩效评价结果一旦错过时间，将极大地降低绩效评价对员工行为的影巧，降低绩效管理效率，甚至导致绩效管理失效。

3.2.3 绩效辅导上的问题
比亚迪公司绩效管理对员工过程绩效没有进行必要的管控，没有设定过程绩效管理指标，并且，由于缺乏数据平台，企业管理层不能及时获得员工巧时的王作信息和t作状态，因此对员工实时的王作情况不能进行有效的掌捏，影响事中控制。同时，结果绩效只能对员工工作进行事后控制，这也是影响企业绩效管理效率的重要原因之－。
比亚迪公司的绩效管理没有精细化到个人。由于没有数据及信息平台，绩效辅导不能及时进行，不能准确的根据实时的绩效情况辅导到个人，比亚迪公司绩效管理长期以来，没有精确管理到个人，员工个人不承担绩效指标的责任，而是公司为员工的绩效损失埋单，员工工作责任感差，执行力低，工作积极性差，影响着公司绩效的实现。

3.2.4 绩效考核结果应用上的问题
比亚迪公司的绩效管理对于过程绩效、结果绩效没有进行反馈、改进。比亚迪公司当前的绩效管理没有及时将绩效结果反馈给个人及上级领导，不能显示出绩效差距。还缺少绩效反馈和员工对工作态度的反馈，导致公司管理者不能及时发现和掌握绩效问题，对员工指导性和预警性差，阻碍公司的绩效改善，影晌公司长期发展。

3.3 小结

比亚迪公司绩效管理中面临很多问题，针对比亚迪公司绩效管理现状和问题，基于大数据对比亚迪公司绩效管理进行优化是非常必要，只有使绩效管理中的问题得到改良，使公司绩效管理系统得到完善巧改进，才能够使公司绩效管理的效率提高。

第4章 大数据时代比亚迪公司的绩效管理优化

4.1 大数据时代比亚迪公司绩效管理的优化原则

4.1.1 保证绩效管理的公平性
大数据背景下，企业在进行绩效管理的过程中必须要保证公正，如果企业利用大数据技术对各种信息进行了有效的分析，不能公平、公正地对待绩效考核结果，那么企业绩效考核的意义何在。对于一个企业来说，在进行人力资源管理的过程中，公平原则是每个员工最关心的问题，如果不能在公平公正的环境下进行考核，那么企业绩效管理的作用就不能得到充分的发挥，员工对于绩效考核的结果也不会信服，即使企业能够熟练运用大数据技术也不能充分的发挥绩效管理的效果，对于企业的发展不利。
4.1.2 保证员工潜力的发挥
大数据背景下，企业如果想要提高绩效管理水平，就必须要充分的调动员工的工作热情，开发每个员工的潜力，让企业的员工能够物尽其用，保证企业员工的潜力都能得到充分的发挥，只有这样才能有效提高工作人员的工作效率，提高企业的经济效益，让企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。
具体来说，对员工在工作中的特长进行深入的分析，根据分析结果，合理分配员工
的工作内容，保证企业能够实现资源的优化配置，尽量节省工人成本，提高经济效益。从管理会计维度考察，绩效管理中的核心要素是成本和收益，只有控制住了成本，企业的收益才会有保证。
4.1.3 绩效管理与管理会计相融合
绩效管理能够让企业提高管理水平，为了能够促进管理水平的提高，企业在大数据背景下，应当在绩效管理的过程中有效地结合管理会计，利用管理会计提高企业绩效管理的效率和水平。目前很多的企业管理者都只擅长制定目标和战略，对于具体工作的实施缺乏必要的重视，这就降低了企业绩效管理的转型发展速度，对于企业长期稳定的发展不利。绩效管理实施过程中，不仅包括财务数据，也包括非财务数据。很多企业在当前的大数据背景下在进行绩效管理的过程中未能做好数据管理，未能与管理会计工具有效地结合在一起。例如对于企业平衡计分卡、绩效考核指标、精益管理、客户关系管理等管理目标不能实现有效的统一，不利于提高个人、部门和组织的绩效，很难实现企业管理的转型发展。
4.2 大数据时代比亚迪公司绩效管理的优化设计
4.2.1 大数据时代比亚迪公司绩效计划设计
对结果和过程指标进行设计，指标更加精细，并将绩效指标固定在系统中，对比亚迪公司的总、分公司实现统一的绩效指标与口径，保证绩效管理标准的统一。
优化后的绩效计划将包括结果绩效指标和过程指标两部分。对于结果绩效的设计将分为主要指标和次要指标两部分，分别通过母卡和子卡指标进巧显示；对于过程绩效指标将根据员工不同工作不同流程，对流程节点中制定关键动作和关键控制点指标。基于大数据平台，一切信息将收集和存储在大数据平台中，为绩效辅导、考核和反馈提供数据、图像等依据。

企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。
非企业，也叫事业单位。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。