人力资源会计存在有什么问题？

《人力资源会计若干问题的探讨》 一、人力资源会计的概况 （一）、含义 （二）、产生背景 二、有关人力资源会计的几个问题 （一）、人力资源会计的确认 （二）、人力资源的计量问题 （三）、人力资源的核算问题 （四）、人力资源的披露问题 三、人力资源会计在实际中的应用 克服问题后人力资源会计在实际中如何运用。 摘要：目前，我们正处在一场经济大变革的时期，知识经济已初露端倪，未来经济将是知识经济的时代。在知识经济时代，生产的核心要素不是土地；也不是资本，而是经济。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文在对人力资源会计的含义及背景作一简单介绍后，就着重阐述人力资源会计中存在的几个问题，最后建议如何将人力资源会计运用在实务操作中。 关键字：人力资源会计 确认 计量 权益分派 报表列示 实务操作 一、人力资源会计的概况 （一）、含义 什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。 企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” 因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。 （二）、产生背景 “人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当?斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。并相继被很多经济学家确认。但是，传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到本世纪六十年代，人力资本才被会计学界认可。并开始研究人力资本会计问题，其标志当数密歇根大学的赫曼森(B. H. Hermanson)所著《人力资产会计》一文的发表。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。[ 其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。 二、有关人力资源会计的几个问题 （一）、人力资源会计的确认 谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。 首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力

现代企业的人力资源部门在管理运作中，通常会存在以下一些问题：
1、人力资源管理基础管理薄弱
职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损；
能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。
2、人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态
人事行政部没有定员工薪酬的权力；
绩效管理没有发挥应有的激励作用；
3、绩效管理体系需改进
绩效管理处于较低级阶段；
绩效管理已作过较多尝试；
有走过场的行为；
考核指标体系尚不完善；
考核还停留在为发工资而考核的阶段；
考核理念较为陈旧。
4、薪酬管理问题严重
薪酬管理体系比较混乱；
薪酬管理方法和分配机制落后；
薪酬方案不确定，经常变动；
薪酬缺乏激励性；
薪酬未和能力挂钩；
分配未充分体现业绩导向；
分配未解决内外部公平性问题。
无长期激励制度。

通过对以上问题进行深入的分析，我们认为一般情况下产生以上问题的主要原因如下：
1、全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合；
2、公司相关资源投入不足；
3、中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责；
4、公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具；
5、公司的人力资源工作缺乏系统的规划；
6、基础模块，如工作分析等不健全，影响了人力资源工作的开展；
7、公司没有从系统的高度来认识绩效管理；
8、没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理的作用；
9、没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失。
当然，针对具体的不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要根据具体的企业具体问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。